継続雇用制度〜法律の改正で、定年になっても働けるようになった〜これによって、60才で定年を迎えて年金生活に入った場合、厚生年金の一部(=報酬比例部分)のみの支給となり、安心して生活できる状態ではなくなります。 また、2007年以降は、”団塊の世代”といわれている年令層の人達が、大量に定年を迎え、社会での労働力不足が心配されています。 これらの対策として、高年齢者雇用安定法の改正が行なわれました。継続雇用制度も、この法律の一部として取り入れられた制度です。 高年齢者雇用安定法は、2006年4月から施行され、その内容は以下のようになっています。 定年を65才未満としている企業は、 (1)60才の定年を65才までに延長する (2)65才までの継続雇用制度を導入する (3)定年制の廃止 この3つの中から1つを選んで、従業員が65才まで働けるよう、義務付けられています。 企業側からすると上記の(1)、(3)の実施はむずかしく、(2)の継続雇用制度の導入が、一番現実的な方法だと考えられています。 継続雇用制度には、”勤務延長制度”と”再雇用制度”の2種類があり、勤務延長制度は、定年になった従業員を退職させずに、そのまま引き続き雇用する方法です。 一方、再雇用制度は定年になった従業員に、一度退職してもらいその後で改めて、契約を結んで雇用する方法です。 継続雇用制度では、再雇用を希望する従業員全員を、雇用するのが原則となっています。 ただし、2006年4月の施行開始から大企業では3年間、中小企業では5年間は猶予期間として、会社の就業規則で再雇用する人を、選ぶことができるようになっています。 その後は、企業側と労働組合側が話し合いの上、再雇用する人の基準をはっきり決めるよう、義務付けられています。 継続雇用制度の導入によって、60才以降も働く場合に定年直前の給料と比較して、25%以上下がったときは、高年齢雇用継続基本給付金が支給されます。 また、厚生年金にも引き続き加入する場合は、60才から受け取る厚生年金は、在職老齢年金に切り替わります。 なお、再雇用を希望していたにもかかわらず、60才の定年で再雇用されなかった場合は、退職理由が会社都合となるケースがあります。 会社都合として認められれば、雇用保険の失業手当(=基本手当)の支給日数が多くなります。 |
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